​司法实践织密劳动者权益“保护网”-koko官网下载

视觉中国供图

《法治周末》记者 戴蕾蕾

2025年，最高人民法院、最高人民检察院、人力资源和社会保障部、全国总工会通过发布典型案例、完善协作机制等多种方式，为劳动者权益保护筑牢法治屏障，为劳动关系和谐稳定注入强劲动力。

从新业态劳动关系认定到女职工特殊保护，从社会保险补缴到竞业限制规范，从欠薪治理到职业伤害保障，一系列司法实践与制度创新，共同勾勒出2025年劳动者权益保护的坚实轨迹，为劳动者织密“保护网”。

劳动关系认定：支配性管理是核心

“计件报酬”“灵活接单”“合作协议”——这些看似脱离传统劳动关系的表象，成为部分平台企业规避法律责任的“挡箭牌”。2025年多起典型案例明确，认定新业态劳动关系应突破形式桎梏，聚焦用工管理实质，只要企业对劳动者存在支配性劳动管理，即应依法认定劳动关系。

2025年12月，上海市第一中级人民法院召开新就业形态劳动权益保障白皮书新闻发布会，并发布6件涉新业态劳动争议典型案例。其中，外卖骑手夏某劳动争议案颇具代表性。

2020年5月，夏某在t公司站点从事外卖派送工作，通过平台app接单，报酬按派送单数结算，t公司提供电瓶车但从报酬中扣除租车费，且未为夏某办理用工登记。2020年6月29日，t公司以夏某拒单一次为由将其移出工作群并封禁账号。夏某诉至法院，要求t公司支付工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院以夏某“未能提供充分证据证明受t公司管理”为由，认为双方不具备劳动关系的人身与经济从属性，未支持其诉求。

夏某上诉后，上海一中院经审理发现，t公司通过每日晨会点名、制定违规罚款规则（如拿错餐、超时、缺席晨会均会处罚）、规定固定上下班时间等方式，对夏某实施了日常用工管理，完全符合劳动关系人身从属性的核心特征。同时，按照t公司规定，骑手拒单两次才可劝退，该公司以拒单一次为由直接解除劳动关系缺乏事实依据，属违法解除。最终，二审判决，支持夏某的全部诉请。

二审主审法官在案件评析中提示，新业态外卖骑手与用工主体的劳动关系认定，需突破“计件报酬”“灵活接单”的表面形式，应重点审查企业的用工管理实质，“平台经济下，支配性劳动管理行为是判断劳动关系的核心，不能仅以灵活用工为由否定劳动关系”。

破解混同用工：锁定责任主体

实践中，部分平台企业通过业务分包、关联公司协作等方式构建复杂用工链条，甚至诱导劳动者注册个体工商户，以“合作承揽”名义规避劳动关系，导致劳动者维权时难以识别真实用工主体。2025年发布的典型案例通过穿透式审理，揭开混同用工的“面纱”，依法锁定责任主体，破解劳动者维权困境。

上海一中院发布的刘某与某外卖平台关联公司劳动争议案中，y公司（某外卖平台运营主体）将某站点配送业务交由l公司承揽，l公司又通过其100%持股的e公司与刘某签订《自由职业者服务合作协议》，而刘某的工资实际由l公司的另一全资子公司h公司发放。刘某工作期间受伤后，申请确认与l公司存在劳动关系。

法院审理发现，e公司、h公司均为l公司100%持股的子公司，3家公司构成母子公司的关联关系，且e公司的服务范围为河南，与刘某实际工作地点上海完全不符，《自由职业者服务合作协议》是l公司为规避劳动关系而安排的形式协议，双方无真实合作意图。刘某的入职、管理、报酬支付均由l公司主导，e公司、h公司仅分别承担签约主体与发薪主体的角色。最终，上海一中院认定，刘某与l公司存在劳动关系。

2025年12月，最高法会同全国总工会、最高检联合发布2025年劳动法律监督“一函两书”典型案例。其中，北京市第三中级人民法院在审理某网络科技公司劳动争议系列案时，同样发现企业存在“假外包真派遣”的违法用工情形。

贺某在某网络科技公司门店担任食品加工员，由该门店直接管理，但该公司通过服务合作协议将其业务“外包”给第三方物流公司，贺某实际与物流公司订立劳动合同。因物流公司未足额支付工资、未缴纳社会保险费，贺某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后不服裁决，起诉请求两公司共同支付工资。法院终审判决认定，某网络科技公司系“假外包真派遣”，其作为用工单位应与用人单位物流公司共同支付贺某欠发工资。

针对案件中发现的商超、配送行业普遍存在的外包与派遣边界模糊、层层转包、劳动基准保障缺位等问题，北京三中院联合北京市总工会向相关企业发送司法建议与监督提示函，督促企业规范用工模式，压实“谁用工谁负责”的主体责任。

规范主播权益：明确竞业限制约定

网络主播作为新业态的重要群体，其劳动权益保障面临特殊问题，其中“竞业限制约定不明”成为争议高发点。2025年发布的典型案例明确了网络主播竞业限制条款的生效条件与认定标准，避免企业利用模糊约定限制劳动者自主择业。

上海一中院发布的上述典型案例中，章某2020年入职f公司任直播主播，双方签订的《竞业禁止协议》约定：劳动关系终止或解除后两年内章某不得自营或者为他人经营与f公司有竞争的业务。竞业禁止约定触发条件为章某“主播达人号”粉丝≥10万，且任一单月销售额达200万元。2021年双方解除劳动关系后，f公司以章某在职期间使用的两个账号粉丝合计超过10万为由，向章某发送《竞业限制开始通知书》，诉请其支付违约金91万余元并继续履行竞业限制义务，仲裁不予支持后诉至法院。一审法院驳回f公司诉请后，其上诉至上海一中院。

上海一中院审理查明：其中一个账号为f公司注册、多人共用，章某离职后仍由公司运营，不具备个人专属属性；另一个账号为章某个人账号，离职时粉丝不足10万，该账号更符合“主播达人号”的通常理解。两账号粉丝数简单相加，不符合协议约定的粉丝数计量逻辑。同时，章某离职后虽曾询问竞业补偿计算方式，但随后立即退回f公司支付的补偿金，表明其明确拒绝履行竞业义务，双方未达成新的竞业限制合意。法院最终判决，章某未触发竞业限制条件，无需承担违约责任。

二审法官在点评该案时特别指出，竞业限制条款的约定应当“明确具体”。用人单位与网络主播签订竞业限制协议时，需明确主播账号归属、粉丝统计范围、竞争业务界定等核心内容，粉丝数、销售额等建议可量化，避免因约定不明引发纠纷。这一裁判思路与最高法2025年8月发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）精神一脉相承，该解释明确，竞业限制条款约定的范围应与劳动者知悉、接触的保密事项相适应，超过部分无效，切实保障劳动者的自主择业权。

坚守底线保障：聚焦重点群体

2025年，有关部门持续聚焦女职工、农民工、工伤职工等重点群体的权益保障，针对实践中突出的调岗降薪、欠薪逃薪、社会保险缺位等问题，通过典型案例明确法律适用标准，织密劳动权益保障网络。

怀孕女职工的劳动权益保护是衡量社会文明程度的重要标志。2025年4月，人力资源社会保障部、最高法联合发布的第四批劳动人事争议典型案例再次明确，用人单位不得因女职工怀孕变相调岗降薪，这一底线不容突破。

赵某2022年入职某科技公司任工程师，劳动合同约定：参与项目期间赵某的月工资为基本工资3000元加项目岗位津贴14000元，等待项目期间仅领取基本工资。2023年2月，赵某向公司告知怀孕事实后，公司未与其沟通协商，直接宣布其退出所在项目组，赵某反对无果后未再上班。此后，公司按3000元/月标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁，请求公司按17000元/月标准补齐孕期工资差额。

仲裁委员会认为，妇女权益保障法、《女职工劳动保护特别规定》明确禁止用人单位因怀孕降低女职工工资和福利待遇，只有在女职工孕期不能适应原劳动时，用人单位应当根据医疗机构证明，予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。本案中，某科技公司未举证证明赵某不能适应原劳动，单方面将其调离项目组并降薪的行为违法，最终裁决支持赵某的请求。

这一案例的发布，向社会传递了“孕期女职工权益受法律特殊保护”的明确信号，督促用人单位自觉履行法定义务，为怀孕女职工提供必要的工作保障和人文关怀，避免变相歧视与权益侵害。

欠薪问题直接关系劳动者的基本生活，尤其是农民工欠薪问题始终是社会关注的焦点。2025年，最高检、最高法持续加大欠薪治理力度，通过支持起诉、联合惩戒、集中执行等多种手段，重拳打击欠薪逃薪行为，确保劳动者“劳有所得”。

最高检数据显示：2025年1月至6月，全国检察机关受理民事支持起诉案件3.25万件，支持起诉2.09万件，其中支持农民工起诉1.42万件，占比达67.91%。检察机关办理的周某等16名农民工讨薪案颇具典型性：甲公司作为工程总承包人，将部分工程分包给乙公司，乙公司又违法分包给无资质的刘某，刘某再次分包给杨某，杨某雇佣周某等人施工后欠薪19万余元。因各方对工程量存在争议，工资支付问题协商未果。周某等人向检察机关申请民事支持起诉后，检察机关查明各方法律关系，依法支持其提起诉讼。法院最终判决，杨某向周某等人支付工资，刘某、乙公司、甲公司承担连带责任，有效破解了工程建设领域“三包一挂”导致的欠薪难题。

在执行环节，法院持续发力，通过开辟绿色通道、开展集中执行行动等方式，推动胜诉权益落地。

社会保险是劳动者的“安全网”“稳定器”，依法参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务。2025年8月，最高法发布的司法解释与劳动争议典型案例明确，用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险费的协议无效，切实维护劳动者的社会保险权益。

朱某2022年7月入职某保安公司，双方约定公司不为其缴纳社会保险费，相关费用以补助形式直接发放。后朱某以公司未依法缴纳社会保险为由解除劳动合同，并向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿。仲裁委员会未支持朱某请求，其诉至法院。法院审理认为，社会保险缴纳具有强制性，双方关于不缴纳社会保险费的约定违反法律强制性规定，应属无效。朱某以此为由解除劳动合同符合法律规定，最终判决公司支付经济补偿。

这一裁判结果与《解释（二）》的规定一致，该解释明确，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求支付经济补偿的，人民法院应予支持。此外，针对病亡职工遗属的社会保险权益，人社部与最高法联合发布的典型案例明确，用人单位未依法缴纳养老保险费的，应当补足抚恤金差额，确保劳动者及其家属的合法权益不受侵害。

工伤职工的权益保障事关劳动者的身体健康与家庭幸福。2025年发布的上述第四批劳动人事争议典型案例明确了停工留薪期的认定标准，既保障工伤职工的治疗休养需求，也避免企业合法权益受损。

彭某系某城建公司职工，2021年10月其因工受伤，停工留薪期为12个月，公司按规定支付工资。2022年9月起，公司多次通知彭某，如需延长停工留薪期需提供材料并经劳动能力鉴定委员会现场鉴定，但彭某未予配合，仅提交医院出具的“建议继续病休3个月”的诊断证明书。2022年11月起，公司改为彭某发放病假工资。2023年2月，彭某申请仲裁，要求按停工留薪期工资标准支付2022年11月至2023年1月的工资差额。

仲裁委员会认为，根据《工伤保险条例》规定，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重需延长的，应经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，不能仅凭医疗机构诊断证明书自行延长。因彭某未配合进行鉴定，其停工留薪期已于2022年10月期满，公司的做法并无不妥，最终裁决驳回其请求。

该典型案例的发布，既提醒工伤职工应遵守法定程序主张权利，也要求用人单位建立合理的请假审批制度，确保双方及时有效沟通，共同维护劳动关系的和谐稳定。同时，针对新就业形态劳动者的职业伤害保障问题，最高法发布的相关典型案例明确，不论劳动者与企业是否建立劳动关系，均鼓励企业购买雇主责任险、第三者责任险等商业保险，分散职业伤害风险。劳动者获得职业伤害保障待遇后，仍有权请求第三人承担侵权责任，筑牢职业安全“防护网”。

创新维权机制：多元协同发力

2025年，劳动者权益保护的显著特点是“协同共治”理念的深化落地。有关部门不断完善协作机制，推动劳动法律监督、司法审判、行政执法、工会维权有机衔接，通过“一函两书”“工会 检察 法院 人社”等多元模式，破解个体维权局限，提升权益保护的精准性与实效性，实现“办理一案、治理一片”的社会效果。

全国总工会与最高法、最高检联合发布的2025年劳动法律监督“一函两书”典型案例，充分展现了这一机制在劳动者权益保护中的重要作用。“一函两书”即《工会劳动法律监督提示函》《工会劳动法律监督整改意见书》《工会劳动法律监督建议书》，通过工会监督与司法监督的系统化、常态化对接，将矛盾纠纷化解在基层、化解在萌芽状态。

黑龙江省齐齐哈尔市铁锋区总工会办理的外卖配送员权益保障案颇具代表性。2025年初，铁锋区人民检察院在办理支持起诉案件中发现，部分网络餐饮平台代理商及配送合作商存在未依法为配送员办理工伤保险、未提供必要劳动防护装备、未支付加班费等问题，遂将线索移送铁锋区总工会。区总工会开展“暖心探底”专项行动，核实情况后向涉事企业发出《工会劳动法律监督提示函》，但企业未整改。随后，区总工会联合该区检察院、人社局联合会商，区人社局开展法律法规宣讲与警示教育，区总工会指导企业制定整改方案。最终，涉事企业为126名配送员补办工伤保险，修订报酬支付办法明确恶劣天气补贴和加班报酬标准，并购置发放劳动防护用品，区域新业态用工环境得到显著优化。

上海市青浦区的实践同样亮眼。作为千亿级快递物流产业集聚地，青浦区快递从业人员达5.7万人，区总工会与检察院建立“工会 检察”协作机制，针对快递企业算法不透明、劳动强度大、休息权难以保障等问题，通过行政公益诉讼检察建议与工会监督提示函相结合的方式，督促企业优化算法规则，保障劳动者休息休假权益，推动行业整体规范提升。

针对劳动争议案件中存在的取证难、成本高、周期长等问题，“两高两部”推动建立多部门协同维权机制，为劳动者提供全方位支持，有效破解个体维权局限。

在证据收集方面，检察机关与工会积极发挥作用，为劳动者提供协助。曹某雇佣牛某等5名农民工从事焊工作业，双方仅口头约定劳务事项，曹某出具欠条后失联。牛某等人向检察机关申请支持起诉后，检察机关通过调查核实劳务情况、工资数额，并依托相关机制寻找到曹某，经释法说理促成双方达成和解，曹某当场支付工资3.6万元。这种“检察机关 工会 劳动者”的协作模式，有效弥补了劳动者取证能力不足的短板，降低了维权成本。

在纠纷化解方面，“法院 工会”机制发挥了重要作用。北京三中院与市总工会、各区总工会建立合作交流机制，针对审理中发现的商超、配送行业用工不规范问题，共同研讨koko官网下载的解决方案，法院发送司法建议，工会发送监督提示函，形成治理合力。相关企业积极整改，建立用工自查自纠机制，发挥企业工会作用，畅通劳动者诉求表达渠道，实现了从“个案化解”到“行业治理”的转变。

责编：戴蕾蕾