​这几类劳动争议案件有了统一裁判标准-koko官网下载

《法治周末》记者 孟伟

近日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》），自2025年9月1日起施行。

《解释二》共二十一条，与《解释二》同时发布的还有6起典型案例，针对转包分包中的工伤保险责任、混同用工、社会保险纠纷等社会关切问题统一法律适用标准，依法保障劳动者和用人单位合法权益。

最高法在介绍《解释二》的制定背景和过程时提到，近两年来，竞业限制、福利待遇、社会保险纠纷等劳动争议案件呈上升趋势，对构建和谐劳动关系工作带来新挑战，亟需统一法律适用标准。最高人民法院坚持问题导向、回应实践需求，启动《解释二》调研立项等工作。在多次征求立法机关、行政机关、有关社会团体等意见，并向社会公开征求意见后，对基本达成共识的问题作出规定。

劳动者故意不签合同

单位需否支付二倍工资

劳动合同法第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

现如今，劳动者对自身权益的保护意识越来越强，却有一些人开始动歪心思利用法律条款获利。在某些社交平台上甚至有人对刚进入职场的学生支招称“拖着公司不签劳动合同，一个月后能拿两倍工资”。

但事实真的如此吗？此次发布的典型案例给出了答案。

2018年12月11日，冉某与某康旅公司订立劳动合同，期限至2023年12月10日，担任财务部负责人。合同到期后，某康旅公司多次通过口头及微信通知冉某续订劳动合同，冉某却以“公司要解散，不签合同可以拿二倍工资”为由拒绝续订。2024年4月30日，双方订立《解除劳动合同协议书》，之后某康旅公司注销登记，其权利义务由某宾馆承继。某农旅公司系某康旅公司股东，冉某申请仲裁，要求某宾馆、某农旅公司支付二倍工资，仲裁委不予受理，冉某不服诉至法院。最终，法院认为冉某故意不订立书面劳动合同，某康旅公司无需承担支付二倍工资的责任，某宾馆及其股东某农旅公司亦不承担责任，判决驳回冉某相关诉讼请求。

在现实职场中，类似情况时有发生。一些劳动者熟知法律规定，在入职时故意拖延签订劳动合同，等到工作数月后便以未签合同为由，要求用人单位支付二倍工资，甚至以此作为赚钱手段。

湖南衡阳县人民法院曾发布一起案例，自2015年起，罗某先后在7家用人单位工作，在每一单位工作时间均未满一年，且在离职后便立即提起仲裁或诉讼，以未签订书面劳动合同为由主张用人单位支付二倍工资，获得金额近28万元。

罗某在衡阳县某酒楼工作期间故技重施，再次以未签订书面劳动合同为由主张二倍工资和违法解除劳动合同经济补偿金。仲裁部分支持罗某诉求后，罗某不服，向法院起诉。法院经审理认为，罗某知晓未签书面劳动合同的法律后果却不积极主张权利，其入职是为通过诉讼获利，违反诚信原则，故对其要求的未签劳动合同二倍工资不予支持，同时鉴于酒楼已足额支付工资且其要求补办社保属行政管理范畴等情况，对其经济补偿金的诉请也不予支持。一审宣判后，罗某上诉，二审维持一审判决，该判决已生效。

中央财经大学法学院教授沈建峰接受《法治周末》记者采访时指出：“劳动合同法的相关规定旨在强化书面劳动合同的订立，切实发挥书面劳动合同清晰反映劳动者与用人单位间权利义务关系的功能，保护劳动者的合法权益。”

“但在实践中也存在非用人单位原因未订立书面劳动合同的情况，如因不可抗力等客观原因导致无法订立，或从事管理工作、负有订立劳动合同职责的劳动者自己不订立。如果不区分用人单位对未订立书面劳动合同是否存在过错，一概由用人单位承担支付二倍工资的责任，与当前的用工实际和实质正义要求不符。”沈建峰说。

《解释二》第七条明确：劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。

沈建峰表示：“此条款明确了非用人单位原因未订立书面劳动合同时，用人单位不支付二倍工资的情形，有效遏制了部分劳动者故意不签合同谋取不当利益的行为。既符合诚信原则，也有利于衡平保护劳动者、用人单位双方的合法权益。”

《法治日报》律师专家库成员、北京观韬律师事务所合伙人李晓敏表示，《解释二》中因劳动者本人故意或者重大过失未订立的，用人单位无需支付二倍工资这一例外性规定，在举证环节对用人单位提出了新要求。

“用人单位要证明在员工入职一个月内或者劳动合同到期前或期满后的一个月内（对于不再享有一个月续签宽限期的地区，需在到期前通知）已及时通知员工签订或续签劳动合同，尽到合理提示义务，保留员工无故拖延、拒绝签署的沟通记录；同时还需证明已将协商一致且内容完备、包含必备条款的劳动合同版本提供给员工，只是因员工个人原因未能签订。否则很难认定员工具有故意或重大过失，用人单位也就不能免于支付二倍工资。”李晓敏说。

关联企业混同用工

劳动关系认定有据可循

实践中，有的用人单位与其关联企业混同用工，人为造成劳动关系归属模糊并在诉讼中相互推诿，进而达到规避承担用人单位责任的目的。此次发布的典型案例中就有关于关联企业混同用工的案例。

某数字公司为一人公司，法定代表人、股东均是梁某，某科技公司法定代表人为梁某，梁某持股60%，胡某持股40%，两公司系为关联企业且经营范围重合。王某通过某科技公司招聘于2022年8月1日入职，工作至2023年2月22日，其间两公司均未与王某订立书面劳动合同、未缴纳社保及办理招退工手续，工资通过梁某个人账户发放，且工作地点挂有“某数字公司”名牌，工作沟通软件也带有“某数字公司”字样。王某认为两公司对其混同用工，便申请仲裁要求确认与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等，仲裁委不予支持后，王某诉至法院。审理法院鉴于两公司的关联情况、梁某的身份以及王某工作中的相关表象，认为王某有理由相信是为某数字公司提供劳动，最终判决支持了王某的相关诉讼请求。

“近年来，随着商事登记改革，企业注册愈发容易，劳动者被多个主体同时管理的情况增多，加上部分企业利用关联单位对劳动者进行管理，导致劳动关系在主体和内容方面都变得模糊不清，劳动者维权时难以确定主张对象。我国劳动法以一个用人单位和一个劳动者建立劳动关系为基本原型，在多个主体交替或同时用工时，劳动者归属问题就成了棘手难题，不仅使劳动者面临劳动关系、用工主体不明的困境，也给法院裁判带来挑战，还易引发关联企业间因规则不明互相推诿、产生纠纷。”沈建峰说。

在此背景下，《解释二》第三条明确，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

沈建峰强调，《解释二》还针对混同用工实践中常出现的将法律责任甩给承担能力弱的主体、导致责任落空的情况予以规制，“规定在没签合同认定用人单位时，所有用工主体对工资、保险和福利承担共同责任，不过若劳动者一开始就同意特定主体承担责任的除外”。

《解释二》第三条中明确，劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

李晓敏表示，在关联企业对劳动者混同用工但均未订立书面劳动合同的情况下，劳动关系归属模糊，劳动者举证难度增加。

她建议，劳动者可以通过网络查询工商登记信息，查看各用工主体间是否存在股权控制、共同股东或同一实际控制人，是否存在高管重合等情况；还可通过拍照、录像、邮件、微信、oa系统查询、保留用工主体发放的相关文件等方式，证明用工主体之间存在共用管理资源的事实；此外，劳动者需收集工作指令下达主体、工作成果提交对象、请销假和报销申请提交对象、考勤管理主体等相关证据，以及工资发放银行流水、社保缴纳记录等，以确定与自己存在劳动关系的主体。

“不缴社保”约定无效

劳动者解约能否获补偿

在劳动用工领域，社保缴纳问题一直备受关注，它是劳动者权益的重要组成部分。然而，现实中却存在部分用人单位为降低成本，试图通过与劳动者达成一些所谓的“约定”，来规避社保缴纳义务。

沈建峰向记者介绍：“我国自1995年便确立了强制性的社会保险制度，即存在劳动关系的劳动者和用人单位应当依法缴纳社会保险，这一思路在2010年通过的社会保险法中再次得以体现。该法明确规定了有职工身份的人需强制缴纳五险。然而在实践中，出现了不少劳动者和用人单位通过签订‘社保补贴协议’，比如用人单位每月多给劳动者几百元钱，以此来规避缴纳社会保险义务的现象。”

在司法实践中，对于这类违反法律规定的协议，各地裁判实践向来认定其无效，协议无效后，若劳动者要求补缴社保，理应给予补缴。但实践中存在两个分歧：一是协议无效后发给劳动者的社会保险补贴能否要回以及如何要回；二是协议虽无效，劳动者能否依据劳动合同法第三十八条规定，以用人单位未缴纳社会保险为由解除劳动合同并主张经济补偿。

“在这方面，实践中存在两种裁判口径：在江苏、浙江等地，法院通常认为劳动者此举有违诚信，虽认定协议无效且应补缴社保，但劳动者不能主张解除劳动合同并要求经济补偿；而以北京为代表的一些地方，其思路是尽管劳动者行为有违诚信，但用人单位违法的性质更为严重，并且希望借此倒逼企业不要抱有侥幸心理去签订这类协议，所以认定协议无效、补缴社会保险的同时，支持劳动者解除劳动合同并要求经济补偿。”沈建峰说，鉴于两种裁判口径不一致的情况，《解释二》围绕社保问题制定了两个规则来统一裁判口径，一是认定社保补贴协议无效后，劳动者主张解除劳动合同并要求经济补偿的，应当予以支持；二是用人单位要求返还发放给劳动者的社会保险补贴的，人民法院应当予以支持。

《解释二》第十九条明确规定：用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

最高法此次发布的朱某与某保安公司劳动争议案，与上述规定的思路一致。朱某入职某保安公司时，双方约定公司不为朱某缴纳社会保险费，而是将相关费用以补助形式直接发放给朱某。此后，公司未为朱某缴纳社会保险费。朱某后来申请仲裁要求解除合同，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿，仲裁委未支持其请求。朱某不服诉至法院，法院认为缴纳社会保险费是法定义务，双方约定无效，某保安公司未依法为朱某缴纳社会保险费，朱某解除劳动合同符合用人单位应支付经济补偿的法定情形，判决公司支付经济补偿。

李晓敏提到：“在司法实践中，通常将未建立社保账户、缴纳险种不全、无正当理由停缴社会保险费等情况认定为未依法缴纳社会保险，这种情况下劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿。《解释二》出台后，会推动用人单位积极履行社保相关责任，包括为员工建立社保账户、按要求缴纳含生育保险在内的四险以及按时缴费，杜绝签订不缴社保协议。”

违法转包和挂靠经营下

用工主体责任谁来承担

在建筑工程、物流运输等领域长期存在多层转包、分包、挂靠经营等现象。在发生纠纷时，这些复杂的关系时常让劳动者陷入维权困境，工程发包方、承包方等主体之间的责任归属也错综复杂。

在某建筑公司与张某工伤保险待遇纠纷案中，某建筑公司将所承包工程转包给刘某，刘某招用张某到工地工作。张某在工作时受伤，被认定为工伤，劳动功能障碍等级为八级。生效判决已确认某建筑公司与张某之间不存在劳动关系，但人社部门认定某建筑公司对张某受到的事故伤害承担工伤保险责任。张某申请仲裁要求某建筑公司支付工伤保险待遇，仲裁委予以支持，某建筑公司不服诉至法院。最终，法院认为某建筑公司作为承包人，虽与张某不存在劳动关系，但仍需承担工伤保险责任，判令其向张某支付相应待遇。

最高法指出，其典型意义在于：实践中，有的承包人为了规避直接用工的劳动法义务，将其承包的业务转包、分包给不具备合法经营资格的组织或者个人。此类组织或者个人往往没有足够的能力承担相应的法律责任。本案中，承包人承担支付工伤保险待遇等用工主体责任的规则，既体现了对转包、分包行为的否定性评价，又能够使劳动者在发生工伤后获得及时救济，有利于健全和规范建筑市场秩序，充分保护劳动者的合法权益。

《解释二》中对多个用工者之间责任分担的条款不断完善，第一条规定：具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

沈建峰指出，这一思路并非全新。2005年，当时的劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条已经明确：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

2014年，最高法发布的《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》明确了违法转包和挂靠经营情形下，承担工伤保险责任的主体，且未对行业进行限制。其中，第三条第一款第（四）项规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；第（五）项规定，个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。

沈建峰认为：“结合近年实践中大量用工主体违反资质管理、让无资质者借其资质用工的问题，现行规则形成的逻辑是经营资质能够保障主体责任承担能力，无资质者招工既违反资质管理制度，又置劳动者于风险中，故突破‘谁用工谁担责’思路，引入用工主体责任。此次规则中，用工主体责任在‘工资和工伤’后增加‘等’字，未来可能扩展至其他劳动者需兜底保障的权益。”

责编：肖莎