是“商业秘密的防火墙”，而非“人才流动的绊脚石”最高法发布司法解释及典型案例对竞业限制纠偏-koko官网下载

《法治周末》记者 孟伟

近日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）及典型案例，其中涉及对竞业限制制度的纠偏。

这一调整背后，是近年来“竞业协议比劳动合同还普遍”的畸形现状——从互联网大厂的“全员竞业”到小餐馆的“洗碗工竞业”，这导致不少劳动者在压根接触不到核心商业秘密的情况下，被一纸强行签订的竞业协议剥夺了行业内再就业的权利，甚至面临被“全行业封杀”的困境。原本为保护商业秘密设立的制度，被异化为束缚人才流动的枷锁。

中央财经大学法学院教授沈建峰指出：“合理的竞业限制应是‘商业秘密的防火墙’，而非‘人才流动的绊脚石’。《解释二》通过划定清晰边界，让两者并行不悖。”

“保护盾”异化为“紧箍咒”

近年来，竞业协议被滥用的情况屡见不鲜。有些互联网大厂的普通客服和基层服务人员，都曾深受其困扰。

29岁的周明（化名）是某互联网公司前内容运营，他向《法治周末》记者讲述了被竞业限制困住的经历。入职时，hr称竞业协议只是“走个形式”，他便签了字，协议约定“离职后2年内不得在同类互联网公司任职”，但他的工作仅是负责公众号内容编辑，从未接触公司核心数据或技术。去年6月离职后，周明拿到一家生活类app的内容策划offer，岗位与原公司业务重合度不到20%，可入职第二天他就收到原公司的律师函，被索赔50万元，新公司因此与其解约。

此后周明找工作屡屡碰壁，多数公司因“竞业协议”直接拒绝录用，甚至与互联网内容不搭边的教育科技公司也怕“沾边”不敢录用。原公司每月给的3000元竞业补偿仅够交房租。

4月16日，人力资源社会保障部与最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例，其中一起有关竞业限制的案例引发舆论关注。一名月薪3500元、主要工作为日常巡逻的保安李某，签订的劳动合同内附竞业限制条款。离职后李某到另一家保安公司入职，结果被认定违反竞业协议，原公司要求其支付20万元违约金。

此外，还曾有互联网公司要求保洁员签订协议，约定离职后2年内不得在同类企业工作；某餐饮连锁甚至将洗碗工纳入竞业范围，禁止其离职后到3公里内的餐馆工作——这些岗位显然与商业秘密无关。

武汉大学法学院教授喻术红在2023年的一篇论文中梳理了454份竞业限制纠纷案判决书，相关判决中79%的义务主体都是“负有保密义务的其他人员”；其中，77%是最普遍的基层岗位员工，包括产品销售人员、培训机构老师，甚至不乏前台、保安、保洁。

竞业限制来源于劳动合同法。其第二十三条中要求对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款；第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

“竞业限制本身是为保护用人单位商业秘密而设置的预防性措施，但其逻辑并非‘只要到竞争对手处工作就会泄密’。”沈建峰在接受《法治周末》记者采访时直指制度核心。然而，这一制度在实践中逐渐被异化。

沈建峰透露：“2008年劳动合同法实施后，‘其他负有保密义务的人员’这一弹性条款被滥用。过去常被法院以形式审查认定——只要签订保密协议，即被认可属于此类人员，这使得企业可通过全员签订保密协议再签订竞业限制协议的方式扩大适用范围。”

此次《解释二》吸纳实践情况，第十三条明确：劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

值得注意的是，《解释二》还明确，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

沈建峰强调：“即使签了保密协议，若未接触核心秘密，也不属于竞业限制对象。”

《法治日报》律师专家库成员、北京观韬律师事务所合伙人李晓敏向《法治周末》记者表示：“实践中，存在竞业限制协议将关联企业列为保护主体、经营范围重合主体列为竞争对手、地域超实际经营区域、期限长于保密事项更新周期等范围过宽、地域过广、期限过长的问题。新规定下，用人单位需合理设计条款，确保约定内容与员工知悉的保密事项相适应，避免因超出合理比例被认定无效而无法实现协议目的。”

让竞业限制回归本质

在此次发布的典型案例中，某甲医药公司与郑某的纠纷案，成为诠释《解释二》精神的标杆。

该案中，郑某曾任某甲医药公司首席技术官，在职期间接触过关联公司某乙医药公司两款药物的保密信息，离职时签订了24个月的《竞业限制协议》，后入职某生物公司并告知原公司。某甲医药公司以两公司均属生物医药领域存在竞争关系为由，提出郑某支付竞业限制违约金710万元、赔偿损失100万元并返还已支付的经济补偿196185元、继续履行《竞业限制协议》等请求。某劳动人事争议仲裁委员会以超过法定期限为由终结案件审理。某甲医药公司不服，诉至人民法院。

法院认为，劳动者的竞业限制范围应限于竞业限制制度保护事项的必要范围之内，应与劳动者知悉的关联方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应。法院审理发现，郑某仅接触过关联公司两款抗癌药物的保密信息，而新公司的产品虽同为癌症治疗药物，但在适应症和用药方案上完全不同，不具可替代性。故认定郑某入职的公司与原公司无竞争关系，判决驳回某甲医药公司的全部请求。

“一段时间以来，竞业限制逐渐被用于限制劳动者自由离职。”沈建峰说，由于商业秘密诉讼举证困难，一些企业直接以竞业限制替代，形成“无需证明泄密，只要到竞争对手企业工作即追责”的逻辑。

沈建峰告诉记者：“竞业限制的核心是‘防泄密’而非‘防跳槽’，过去几年，竞业限制制度逐渐背离初衷，不再仅是保护商业秘密的限制措施，而是被滥用在多种场景中，郑某案的判决正是让制度回归这一本质。”

明确在职期间可约定竞业限制条款

与前述郑某案形成鲜明对比的是黄某案。

黄某与某纺织公司签订劳动合同，担任销售经理，后又订立《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定合同期内及离职后两年内不得自营或为他人经营与该公司有竞争的业务，否则承担违约责任。2022年9月至10月，黄某多次自行联系供货商向公司客户出售布匹，货款金额达122400元，且在签订竞业协议前也有向其他客户出售布匹的行为（销售额468900元），后黄某辞职。某纺织公司向劳动仲裁机构申请仲裁，要求黄某承担违反竞业限制义务的违约责任，仲裁不予受理后，某纺织公司诉至法院。

法院认为，竞业协议系双方真实意思表示且内容合法，黄某作为掌握客户信息的销售经理，其自营与公司有竞争关系业务的行为违反协议约定，故判决黄某承担违约责任。

沈建峰指出，黄某案也颇具典型性，关于在职期间的竞业限制，因相关法条表述较为笼统，近两年实践中存在争议，部分地方法院对在职期间能否约定竞业限制持否定态度。但从逻辑而言，离职后可约定竞业限制，在职期间更应允许约定。此次《解释二》也对此予以明确。

《解释二》第十四条要求：用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

此外，《解释二》还要求劳动者违反竞业限制协议的情况下，一方面要承担违约金的责任，另一方面，劳动者还要返还用人单位给他支付的经济补偿。

最高法相关部门负责人就《解释二》答记者问时表示：在《解释二》制定过程中，坚持既保护用人单位竞争优势，又畅通人才自由流动的理念。在职工作期间，用人单位通过支付劳动报酬保障劳动者的就业和生存权，竞业限制人员基于对用人单位的忠实义务应承担在职竞业限制义务。因此，《解释二》在明确“竞业限制”不应被滥用鲜明导向的同时，也规定，用人单位依法与竞业限制人员约定的在职竞业限制条款合法有效，用人单位无需为此支付经济补偿。因劳动者违反竞业限制约定会给用人单位带来风险和损失，为保护用人单位的竞争优势，《解释二》规定劳动者违反竞业限制约定时，应依法承担违约责任。

责编：肖莎