在ai深度介入下，如何更好地保护劳动者-koko官网下载

《法治周末》记者 王京仔

从数据录入到平面设计，从质检审核到程序设计……近年来，ai像人一样去工作，在越来越多的行业成为现实。人工智能技术在提升行业效率、降本增效的同时，也引发劳动者岗位被ai替代的担忧。

在此背景下，“十五五”规划纲要提出，综合应对外部环境变化和人工智能等新技术发展对就业的影响。今年1月，人力资源和社会保障部在例行新闻发布会上透露，我国将出台应对人工智能影响促就业文件。

技术变革下，如何应对ai带来的劳动关系影响？对此，《法治周末》记者专访了《法治日报》律师专家库成员、北京天驰君泰律师事务所高级合伙人郭政。

记者：面临ai对劳动市场的冲击，我国相关监管部门应该秉持怎样的原则？

郭政：大体上来说，面临ai的就业冲击，我国相关监管部门应该秉持以下原则：

一是“技术中性、以人为本”原则。技术本身无善恶，但应用必须有边界。监管不应阻碍技术创新，但必须确保技术发展服务于人的全面发展而非相反。ai是工具，人始终是目的。二是“预防性监管”原则。不能等到大规模失业潮出现后再被动应对。应建立就业影响评估机制，对大规模应用ai的企业提前介入，要求其在技术升级的同时提交“员工转岗安置方案”。三是“分类施策、协同治理”原则。区分不同行业、不同规模企业的ai应用程度，避免“一刀切”；建立人社、市场监管、工信、工会等多部门协同机制。四是“发展型社会保护”原则。从“事后救济”转向“事前赋能”，将社会保障与技能培训相结合，帮助劳动者实现“技能跃迁”而非简单“失业兜底”。

记者：在法律法规上，又该如何完善相关政策？

郭政：建议完善劳动合同法相关条款。其一，明确“客观情况发生重大变化”的界定。劳动合同法设置该条款的初衷，是为应对劳动合同履行过程中出现的不可预见、不可归责于双方当事人的重大变故，既为企业提供灵活调整用工的法律路径，也防止企业滥用经营自主权损害劳动者的合法权益。“客观情况重大变化”需同时满足以下四个法定要件，时间要件、客观要件、影响要件、程序要件缺一不可。其二，增设“技术替代告知义务”。要求企业在引入可能替代人力的ai系统前，提前一定期限（如6个月）告知劳动者和工会，并协商转岗培训方案。

建立“数字失业保障”制度。探索“技能失业保险”，将失业保险金与技能培训绑定，失业者必须参加培训才能领取全额保险金；试点“全民基本收入”或“负所得税”等新型社会保障模式，为结构性失业者提供过渡期支持。

强化集体协商机制。赋予工会就ai应用进行集体协商的权利，包括ai引入的知情权、工作规则变更的协商权、岗位调整方案的否决权等；在大型企业设立“技术伦理委员会”，必须有劳动者代表参与。

完善算法治理规则。针对算法招聘、算法调度、算法考核等场景，制定《算法用工管理条例》，要求算法透明、可解释，禁止歧视性算法。

记者：“ai替岗”已成为现实，ai基于岗位产生的行为是否具有法律效力？

郭政：目前，全球主流法律体系（包括中国）均不承认ai的法律主体资格。在我国，劳动关系的主体必须是“用人单位”和“劳动者”，二者均须具备民事权利能力和行为能力。ai不具备独立意志，不能享有权利、承担义务，因此不可能成为用人单位或劳动者。

ai基于岗位产生的行为，其法律效力归属于背后的控制者：一是代表用人单位的行为，如果ai是企业部署的客服系统、招聘系统或管理系统，其对外行为视为企业的意思表示，法律后果由企业承担。二是代表劳动者的行为，如果劳动者使用ai辅助完成工作（如用chatgpt写报告），该行为视为劳动者本人的职务行为，责任由劳动者承担；但若企业明知并默许此类工具的使用，则企业也应承担管理责任。

记者：未来，随着技术进一步发展，如ai智能体的自主性可能继续加强，是否会对劳动关系认定产生影响？

郭政：随着ai智能体自主性增强，确实可能对劳动关系认定产生深远影响。例如，从“工具”到“准同事”带来劳动关系认定的模糊地带。当前，ai只是工具，劳动者是使用者，关系清晰。但未来，当ai智能体能够自主决策、自我优化、跨系统协作时，可能出现：“混合团队”中的权责模糊，人类员工与ai智能体共同完成项目，如何界定各自的贡献和责任；“算法管理”的异化，ai智能体成为事实上的“管理者”，对人类员工进行任务分配和绩效评估，这是否构成劳动法意义上的“用工管理”等。

尽管技术形态演进，但劳动关系认定的核心不会根本改变。因此，ai不会成为劳动关系的主体，但会深刻改变劳动关系的实现形式。法律需要回应的不是“ai是不是劳动者”，而是“在ai深度介入的情况下，如何更好地保护劳动者”的问题。

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